lundi 22 avril 2013

L’imputabilité : un grand sujet 

L’imputabilité: possibilité d'attribuer à un individu la responsabilité d'une infraction. 

Le problème avec l’imputabilité à Pinel, c’est qu’il semble être à deux vitesses, tout comme notre réseau de santé. Une imputabilité rigide pour les travailleurs et plus souple pour les gestionnaires. Il faut savoir que les travailleurs sont facilement imputables de geste mineur et reçoivent des mesures disciplinaires, quelques fois lourdes. Les mesures disciplinaires pour les employés sont d’ailleurs de plus en plus courantes dernièrement.

À ce propos, nous vous rappelons de toujours être accompagné par un officier syndical lorsque vous êtes rencontré par Dominique Gagnon. Que vous soyez la personne plaignante ou la personne qui est sous enquête. Quelles que soient les conclusions des ressources humaines (en votre faveur ou défaveur), sachez que le syndicat pourrait lui aussi faire une enquête par la suite et vous pourriez être assigné à comparaître pour venir témoigner au tribunal administratif en cas d’arbitrage. Pour cette raison nous vous conseillons comme exécutif de vous faire représenter dès le début du processus.

Imputabilité et responsabilité

Habituellement, l’imputabilité va de pair avec la responsabilité. Le problème est qu’ici, c’est rarement les employés du plancher qui décident. Par contre, lorsqu’on nomme notre désaccord, on est parfois écouté, mais souvent critiqué et quelques fois puni.

Qui se n’est pas fait critiquer d’avoir fait quelque chose que leur supérieur ne voulait pas qu’il fasse? Et le contraire aussi arrive; qui ne s’est pas fait invectiver parce que l’on n’a pas fait une chose, qu’on n’avait pas la responsabilité de faire? Au fond, c’est simple, il faut que tout aille bien, sinon il se peut que vous deveniez la cause du problème.

Du nouveau…?

Docteur Fugère, notre nouvelle directrice générale nous a mentionné lors de son allocution que la sécurité est l’affaire de tous. Nous sommes parfaitement d’accord avec cet énoncé. Que chaque direction nomme des responsables de la gestion des risques spécifiques et inhérents à chacune des directions pour créer une gestion intégrée. Nous sommes encore une fois d’accord.

Comment changer

Le problème réside toujours dans l’actualisation des changements. On a promis beaucoup de choses (1 FDS sur 3, travail multidisciplinaire, solution win-win, de la reconnaissance, de la formation…), mais qu’est-ce qui c’est réellement réalisé? Le changement est souvent présenté comme une carotte au bout d’un bâton!

À Pinel, la culture du « bien paraître » a toujours été présente et les remises en question ont toujours été mal perçues. Pour réellement s’améliorer, un établissement doit être capable de se regarder, de nommer ce qui va mal et de prendre des décisions pour changer ce qui est problématique. Ce qui est difficile ici, c’est que tout questionnement, toute contestation sont vus comme de l’insubordination et non pas un désir d’amélioration.

L’état de lieux

Les relations de travail sont tendues dans plusieurs services à Pinel. Les conflits sont sur divers sujet (horaire, tâche, relation entre employés, relation avec le supérieur…).

Nous avons tenté d’adresser plusieurs problématiques à l’employeur, mais il semble que nos questions et nos solutions sont perçues comme une contestation du droit de gestion de l’employeur. Il semble que l’employeur ne veut pas travailler avec nous. Au fond, ce n’est pas nos questions et nos solutions qui dérangent, c’est le fait de prendre parole, le fait d’exister.

Nous ne comprenons pas pourquoi l’employeur ne semble pas vouloir nous consulter ou consulter ses employés pour les questions qui touchent notre travail. Ne sommes-nous pas les mieux placés pour savoir ce qui doit être fait en prévention? En santé-sécurité? En aménagement des horaires? En relation de travail? Même la CSST en a fait état lors de leur rencontre entourant la prise d’otage. Ils ont dit que nous étions les yeux et les oreilles de l’employeur. Mais il semble que notre employeur ne veut rien voir, ni rien entendre.

S’entendre sur nos différents

Nous sommes conscients que les visions entre l’employeur et le syndicat risquent de différer sur plusieurs points, cela est normal, car nous sommes motivés par des buts ou des intérêts différents. Cela ne devrait pas nous empêcher de tenter de trouver des solutions.

Car quand aucune solution satisfaisante n’est trouvée, que les débats tournent à la confrontation ou sont exprimés par des rapports de force, cela engendre une rupture dans les relations et par conséquent, une perte d’efficacité et de motivation au travail.

De plus, les départs et les conflits de travail engendrent une certaine volatilité de la main-d’œuvre. Les équipes sont ainsi instables, ce qui rend notre travail clinique beaucoup plus difficile et la continuité des soins plus ardue. La solution de notre employeur : limiter les affichages pour stabiliser les équipes!

Bref, nous brimer d’un droit pour régler un problème qu’ils ont créé. Une belle philosophie de gestion…

En conclusion

En travaillant à Pinel, nous ressentons très facilement la préoccupation de l’employeur pour les patients. Nous voyons clairement qu’il s’agit de LEURS patients. Par contre, les employés sont souvent perçus comme la cause de plusieurs problématiques, que nous ne sommes pas supporter par nos gestionnaires. Nous ne ressentons pas que nous sommes LEURS employés.

Nous ne savons pas si l’employeur pense faire un bon travail, mais permettez-nous d’en douter. Depuis 2001, plus de 1000 employés ont été embauchés à Pinel. En sachant que nous sommes 700 employés et que la plupart des anciens employés restent à Pinel, il faut en conclure que plusieurs quittent. En fait, c’est moins de 35 % des employés qui restent à Pinel.

Les conséquences à court terme sont peu de rétention, beaucoup d’embauche à moyen terme, mais aussi peu d’attraction à long terme si rien n’est réglé.

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