vendredi 21 février 2014

Fin temporaire des relations de travail
avec l’employeur

Chers/chères membres,

L'exécutif syndical a mis un terme au comité d'optimisation ainsi qu'au comité santé et sécurité au travail (CPSST). Cela vous le savez déjà, car l'employeur, avec son service des communications (2 postes-cadres pour un syndiqué), vous a déjà informé par 2 notes internes. Toutefois, ce que l'employeur a omis de mentionner dans ses notes internes, c'est les motifs pour lesquels nous avons mis un terme à ces comités de façon temporaire. Une information pourtant très pertinente.

1) Comité d'optimisation

Comme vous le savez peut-être, en période d’abolition, la convention collective nationale prévoit des rencontres entre l’employeur et le syndicat «afin de convenir […] des alternatives susceptibles d’en réduire l’impact sur les personnes salariées». Les deux parties, d’un commun accord, ont travaillé pour trouver des alternatives susceptibles de réduire l'impact des coupures sur les personnes salariées.

Par contre, les deux parties savaient que si aucune entente satisfaisante n’était trouvée, nous appliquerions les articles 14 et 15 de convention collective nationale (C.C.) et l’article 7 des ententes locales. De plus, nous avions convenu que s’il y avait divergences d'interprétations sur ces articles, nous irions rapidement les faire trancher par un médiateur ou un arbitre de griefs avant d'appliquer les coupures. Nous savions que l'impact de ces divergences d'interprétations pouvait avoir sur les droits des travailleurs.

Le volte-face patronale

Comme nous l’avons dit précédemment, les travaux du comité d’optimisation allaient bon train avec les représentants de l'employeur (Daniel Frigon, Huguette Bégin et Dominique Gagnon). Par contre, durant ces travaux, les représentants de l’employeur ont présenté l’ébauche temporaire de l’entente à leur supérieur (Yann Belzile, Directeur des ressources humaines).

Suite à cela et de manière tout a fait surprenante, la direction des ressources humaines a décidé d'adopter des parties de l’ébauche du projet et de l'appliquer comme il l’entendait. Les pistes de solutions proposées par le syndicat n'ont pas été retenues. L'employeur a donc fait volte-face dans ce dossier et, par ce geste, a décidé de travailler seul et d'imposer sa vision du dossier de coupure. Le tout en contradiction avec la C.C. et les ententes locales.
L’employeur agit sans aucune entente signée entre le syndicat et l'employeur. En sachant qu’une entente non signée n’a aucune valeur légale. C’est donc la convention collective nationale et les ententes locales qui devraient s’appliquer. L’employeur en agissant de manière unilatérale:

Contreviens à la C.C.,
Lèse les employés dans leurs droits (supplantation, affichage…)
S’expose à plusieurs griefs
Impose un fonctionnement qu’il devra changer s’il perd en arbitrage
Engage des frais tout à fait inutiles en période de coupures.

Le plus odieux dans le dossier des coupures, c’est que l'employeur tente de faire porter la responsabilité des mauvaises relations de travail au syndicat. L’excuse facile: «’est la faute du syndicat». Ils ont même tenté de faire croire que c'est le syndicat qui a fait volte-face. Selon nous, l'employeur agit illégitimement et démontre, part le fait même, sa mauvaise foi.

Les motifs de la fin des rencontres

Un des rôles du syndicat dans ce dossier est de s'assurer que l'employeur applique et respecte la convention collective (ce qu’il ne fait pas). Ensuite, quand le syndicat a des griefs à formuler, il informe l'employeur de ces griefs (ce qui est fait). Des discussions sont ensuite nécessaires pour tenter de régler le litige (aucune résolution n’a abouti).

Si aucun règlement n'est intervenu entre le syndicat et l'employeur, les griefs sont traités en arbitrage de griefs et un arbitre tranche et impose une décision. Pour le syndicat, nous sommes rendus à procéder en arbitrage dans ce dossier et nous avons fait la demande qu'un arbitre prenne possession du dossier.

Pour nous les discussions sont terminées avec l'employeur pour ces motifs.

LES COUPURES: C'EST L'EMPLOYEUR QUI LES IMPOSE, MAIS C'EST NOUS QUI LES SUBISSONS!

La suite: pelleter par en avant?

Concernant les coupures pour les commis-surveillants d'unités, l'employeur nous démontre par ces différentes notes internes (dont celle du 12 février) qu’il ne sait pas encore ce qu'il va faire dans ce dossier. Pendant ce temps, plusieurs commis d'unité nous quittent pour un avenir plus prometteur chez un autre employeur. Le remplacement de cette main d'œuvre formé sera difficile à pourvoir.

Pour beaucoup d'entre vous, les coupures apportent un surcroit de travail; tant des secteurs cliniques, administratifs et techniques. Nous déplorons au plus haut point que le manque d’organisation de l’employeur désorganise votre milieu de travail. Sachez que si vous croyez être en surcroit de travail, vous pouvez nous aviser. La convention collective nationale prévoit un mécanisme pour évaluer la surcharge de travail.

2) Comité Paritaire en Santé et Sécurité au Travail (CPSST)

Le motif qui nous pousse à mettre fin de façon temporaire au CPSST est qu'il n'y a pas réellement de paritarisme dans ce comité (comme dans le comité optimisation). Malgré le fait que plusieurs problématiques sont identifiées (par les deux parties), les pistes de solution élaborées par le syndicat et les travailleurs sont dans la majorité des cas rejetées. Pire encore, les solutions trouvées paritairement lors des CPSST ont été rejetées majoritairement par les hautes directions.

De plus, certains dossiers prennent des années avant de se réaliser (gant, prise otage, prise en charge, panne de courant, post-événement, amiante…). Pendant l’attente, ce sont les travailleurs qui mettent leur santé et leur sécurité en jeu.

Pourquoi l’employeur veut garder le CPSST

L'employeur en participant à ce comité avec le syndicat veut se donner bonne conscience. Comme disait l’autre: «'est de la poudre aux yeux».

Au niveau des dossiers de santé/sécurité, le syndicat continue de faire des plaintes à la CSST. Après les visites, la CSST émet habituellement des dérogations (voir scfp2960.com, onglet jugement/décision). Par la suite l'employeur devrait se conformer. Il ne le fait pas toujours.

Bien entendu, avant de faire une plainte à la CSST, nous tentons de faire des interventions auprès de l'employeur. Par contre, l’employeur ne démontre aucune ouverture et ne semble pas préoccupé à trouver des solutions. Le CPSST sert plutôt à retarder les plaintes en CSST au lieu de servir à avoir des discussions paritaires pour trouver des solutions.

Les motifs de la fin des rencontres

Très peu de solutions concrètes proposées par le syndicat ou les travailleurs ont été pour l’instant considérées. Dans les faits, le syndicat continue de déposer des plaintes et beaucoup de griefs (demandes de congé refusés, remplacement par le mauvais titre d'emploi, TSO…).

Considérant l’état des relations de travail, les résultats de ces comités, le peu d'écoute de la part de l'employeur nous préférons mettre un terme, pour le moment, à ces rencontres.

Quand l'employeur décidera d'améliorer les relations de travail, nous serons disponibles pour le rencontrer. Pour le moment, les relations de travail passeront par le tribunal administratif. Pour les problèmes de santé/sécurité, nous ferons appels à la CSST. Tout cela, car l'employeur semble préférer se soumettre à des dérogations de la CSST au lieu d'avoir des discussions avec les représentants dûment mandatés par les membres du SCFP 2960.
Syndicalement votre

Steve Marcotte

Pour l'exécutif SCFP2960
Implication du 2960 à l’externe

Beaucoup de choses se passent à l’interne, à Pinel. Il y a aussi beaucoup de dossiers qui nous touchent à l’externe dont on doit s’occuper comme les négociations de la nouvelle convention collective nationale, l’équité salariale, les nouvelles nomenclatures, etc.


Convention collective

Au CPAS de décembre dernier, Sylvain Lemieux (action/information) a été élu pour représenter la catégorie 4 (techniciens et professionnels de la santé et des services sociaux) lors des prochaines négociations de la convention collective nationale.
Il a animé le colloque sur la convention collective les 4-5 février dernier (lors du CPAS, au Sheraton à Laval) et prépare présentement le cahier pour recueillir les demandes pour la prochaine négociation. Donc si vous avez des demandes à faire en lien avec la convention collective nationale, vous aurez bientôt la chance de le faire.


L’équité salariale

Depuis le retour des fêtes, Mélanie Gougeon (secrétaire générale) a été mandatée par le SCFP pour travailler à l’extérieur sur le dossier de l’équité salariale. À raison de quelques jours par semaine, elle travaille pour le maintien de l’équité salariale en 2015 et pour les plaintes en lien avec le maintien 2010.
Pour le maintien 2015, les parties syndicales et patronales nationaux ne se sont pas entendues sur le mode fonctionnement pour faire les enquêtes. Le Conseil du trésor a donc décidé de faire lui-même les enquêtes.
Pour les plaintes en lien avec le maintien 2010, nous avons 3 titres d’emploi en plainte. Il s’agit des commis-surveillants d’unité, des sociothérapeutes et des infirmiers(ières). Les travaux en intersyndicales ont repris en janvier et sont toujours en cours pour les deux derniers titres. Pour les commis-surveillants d’unité, la plainte sera entendue devant le Comité National des Emplois (CNE) le 21 mars prochain.
Donc, d’autres nouvelles à venir sous peu.


jeudi 13 février 2014

Résultat alarmant du sondage de l’agrément 2014

Nous sommes très heureux que 254 travailleurs aient rempli le sondage sur la culture de sécurité des patients et que 316 travailleurs aient rempli le sondage sur la qualité de vie au travail. Les résultats sont disponibles sur le PHIL et sont très intéressants.

Culture de sécurité

Il est intéressant de réaliser qu’au niveau de la culture de sécurité, seulement un (1) élément va très bien. Cet élément est :

«Dans cette unité, lorsque survient une erreur grave, nous cherchons à savoir pourquoi elle s’est produite et comment empêcher que la même erreur se reproduise.»

En fait, ce qui va bien, c’est que lorsque ça va très mal, on se pose des questions!

Sinon il y a 23 éléments qui peuvent être améliorés et 16 éléments qui doivent être regardés de très près. Dans les éléments qui doivent être regardés de très près, notons des problématiques au niveau du climat favorisant la sécurité, des mesures disciplinaires, de l’information et des décisions de la haute direction. Rien de sécurisant.

Qualité de vie au travail

Dans ce sondage, il y a 7 éléments qui, selon l’évaluation des travailleurs, vont très bien. Il faut retenir qu’il s’agit majoritairement d’élément faisant rapport du travail d’équipe. Donc ce qui va bien à Pinel, c’est le travail d’équipe

Autrement, il y a 12 éléments qui peuvent être améliorés et 11 éléments qui doivent être regardés de très près. Dans les éléments qui doivent être regardés de très près, notons que les problématiques se situent beaucoup au niveau des cadres supérieurs. Il faut aussi réaliser que la plupart trouvent que le milieu n’est pas sécuritaire, que les travailleurs ont rarement hâte d’aller travailler et que l’organisme ne prend pas les mesures efficaces pour empêcher la violence et les mauvais traitements.

Le sondage de l’agrément nous confirme donc que le climat de travail n’est pas bon

En conclusion, souhaitons que ce portrait du travail à l’Institut puisse servir de réveil pour les dirigeants et que la gestion de l’Institut s’améliore à chaque nouvelle décision.


À chacun sa tâche

Il y a beaucoup de problématique entourant le remplacement des quarts de travail d’un titre d’emploi par un autre (socio, AGI, commis). Vous savez que nous avons tous une description de tâche qui définit ce que nous devons accomplir. Elle encadre les tâches que nous sommes tenu de faire.

Nous avons appris que certains employés, pour bien faire, font des tâches en surplus de leur définition de tâche. Par exemple, certains employés tentent de déboucher les toilettes des patients avec un siphon.

Bien que cela semble inoffensif, sachez que cela peut-être dommageable. Une serviette qui est enfoncée plus profondément dans la tuyauterie peut finir par boucher en tout 8 toilettes (4 en haut et 4 en bas).

Nous avons des plombiers à Pinel et ils sont toujours disponibles pour effectuer des tâches en urgence, et ce, même en dehors de leur horaire régulier. En accomplissant leur tâche, vous leur coupez du travail. Vous pouvez couper les valves apparentes pour éviter des dégâts, mais pour toute autre problématique, faites appel aux experts.

Nous tentons de préserver nos titres d’emploi et cela se passe aussi par le respect des tâches de tout un chacun.



mercredi 12 février 2014

Mauvaise gestion et droit de refus:
Dérogation CSST et coût faramineux

Gestion contrevenant à la convention collective

Le lundi 3 février dernier, une travailleuse de l’unité E-1 communique avec le syndicat à 12 h 40. Elle nous appelle pour nous informer qu’elle n’aura pas de commis-surveillant d’unité pour son quart de soir, car ce sera un AGI qui prendra la place. Elle veut savoir les règles qui s’appliquent et les droits qu’elle dispose.

Comme nous vous l’avons expliqué lors de la dernière assemblée spéciale d’urgence, les dispositions locales stipulent en 5.03:

5.03 Avant de puiser à l’extérieur, l’employeur fait appel aux personnes salariées inscrites sur la liste de rappel selon la procédure suivante:

A) La liste de rappel est appliquée par titre d’emploi. Une personne salariée peut être inscrite pour plus d'un titre d'emploi.

Ce que cela veut dire, c’est lorsque nous avons un besoin pour un titre d’emploi, la liste de rappel doit faire appel à un travailleur qui possède le titre d’emploi pour lequel le besoin est demandé. Donc, nous appelons un commis pour un quart de travail de commis.

Pour être inscrit sur la liste de rappel pour un titre d’emploi, il faut avoir suivi la formation complète de ce titre d’emploi.

Où sont nos gestionnaires?

Dès que nous sommes mis au courant de la situation, nous avons tenté de communiquer avec les représentants de l’employeur pour leur demander de rétablir la situation qui contrevient à la convention collective.

Nous avons tenté de rejoindre Daniel Frigon (coordonateur de la liste de rappel) et Véronique Paradis (chef de la liste de rappel), et ce, de manière verbale et écrite. Nous n’avons eu aucune réponse. Nous avons subséquemment informé Yann Belzile (Directeur des ressources humaines), mais nous n’avons eu, encore là, aucune réponse. Nous avons ensuite tenté de rejoindre le bureau de santé pour informer de la situation. La gestionnaire (Geneviève Lahaie) n’est pas présente et réfère, sur son répondeur, à l’agente administrative cl.1 (secrétariat au bureau de santé) pour toute problématique. Nous joignons la travailleuse syndiquée qui, bien humblement et avec raison, nous nommes ne pouvoir gérer cette situation. Elle réfère le cas à Dominique Gagnon (relation de travail).

Pendant ce temps, la cadre supérieure à l’unité E-1 (Vanessa Paul) est informée de la situation et de la demande des travailleurs (un commis pour le poste de commis).

Finalement, Dominique Gagnon nous rappelle à 14 h 40, pour nous expliquer leur décision et la vision de l’employeur à ce sujet. Nous lui rappelons que nous l’appelons seulement pour faire une demande d’avoir un commis au poste de commis à l’unité E-1. Nous lui nommons que si l’employeur s’entête à poursuive dans cette vision, les travailleurs nous ont informés que cette situation représentait un danger et qu’en ce sens, ils utiliseraient leur droit de refus. L’employeur est resté sur ses positions.

Mauvaise gestion

Lorsque le quart de soir commence, le droit de refus est émis par les employés de l’unité E-1.  Ils refusent de travailler avec un AGI qui n’est pas formé pour la tâche.

Après recherche, nous apprenons que le travailleur en question a 44 jours d’ancienneté; dans cette ancienneté, il a 19 jours d’orientation. Nous apprenons aussi que l’employeur a prolongé sa période d’orientation. Lorsque nous nommons ce fait à la CSST, l’employeur n’est pas capable de nommer pourquoi ce travailleur s’est vu son orientation prolongé devant la CSST.

Sachez bien que nous ne reprochons pas la situation au travailleur. Il est nouveau et il ne connaît pas encore le fonctionnement de l’Institut. Nous ne reprochons pas à un travailleur de vouloir travailler. C’est bien la faute de l’employeur. Il ne devrait pas offrir des quarts à des travailleurs qui ne possèdent pas les qualifications pour effectuer un travail. Cet employé avait déjà fait 3 quarts de travail comme commis malgré qu’il n’ait pas reçu la formation complète pour être commis.

Droit de refus

Lors du droit de refus, l’employeur a agi de manière bâclée. Il a tout d’abord gelé la commis en place, qui n’était malheureusement pas la commis avec le moins d’ancienneté dans l’Institut. D’ailleurs, nous ne savons pas s’il avait des commis disponibles à taux simple. Dans cette éventualité, l’employeur a créé une dépense totalement inutile. D’ailleurs, si l’employeur avait décidé de mettre un commis en place dès le début, au lieu d’un AGI (non formé), il n’y aurait jamais eu de droit de refus.
Il est intéressant de savoir que cette commis a nommé au représentant de la CSST qu’il faut habituellement 6 mois avant d’être complètement à l’aise derrière une console.
Au lieu de cela, l’employeur a dépensé énormément pour bien paraître devant la CSST. Voici la composition de l’équipe :

Travailleurs:                                                               Représentants de l’employeur:
- 1 AGI 12 h/20 h                                                      - Vanessa Paul ad. 00h30
- 2 socios 15 h/23 h                                                   - Huguette Bégin ad. 00h30
- 1 socio 16 h/24 h                                                     - Dominique Gagnon ad. 00h30
- 1 infirmière 15 h/23 h                                               - Jean-Sébastien Turcotte 21h-00h30
- 1 commis en TSO 15 h 30/23 h                                - Yann Belzile 21h-00h30
- 1 AGI 15 h/23 h (supposer être commis)
- 1 socio en surplus ad 18 h 30 (sortie avec un patient).
-  3 AGI en TS deux de 20 h -23 h et un de 20 h -24 h.

Quand les AGI ont débarqué à 20 h, il y avait neuf travailleurs, dont 4 AGI. Les patients commençaient à être très fébriles. Donc en plus de mettre les employés en danger, l’employeur a dépensé de manière irréfléchie en période de coupures très difficile.

Qui a perdu le droit de refus?

Bien sûr, le droit de refus a été rejeté car l’employeur n’a jamais enlevé la commis de son poste. Par contre, il n’a jamais nommé qu’il avait l’intention de garder la commis. Ceci aurait, je le répète, empêché toute cette situation. L’employeur a gardé la commis, car les employés ont utilisé leur droit de refus.

L’employeur a donc réagi pour bien paraître devant la CSST (il toutefois échoué dans cette tâche). Le droit de refus a été perdu, mais qui a gagné?

Nous croyons que nous avons gagné ce droit de refus. Nous l’avons gagné pour plusieurs raisons.

Les travailleurs ont travaillé en sécurité (et mêmes plus) tout au long de la soirée. Ils ont eu un commis toute la soirée comme ils l’avaient demandé. En ce sens, c’est un gain.

Suite à la visite de l’inspecteur, une dérogation a été émise.

L’employeur doit informer adéquatement les travailleurs sur les risques reliés à leur travail et leur assuré la formation, l’entraînement et la supervision appropriés afin de faire en sorte qu’ils aient l’habileté et les connaissances requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui leur ait confié.

Ainsi, l’employeur doit s’assurer que le travailleur assigné à la console connait la marche à suivre en cas de situation d’urgence exceptionnelle, telle que panne de téléphone, bris mécanique, panne électrique etc., afin de ne pas exposer les travailleurs sur l’unité aux risques d’agression et de blessure par un patient.

Que la CSST vienne dire à notre employeur (tout comme nous) de bien faire son travail, c’est aussi un gain.

En conclusion, nous tenterons de contraindre l’employeur à gérer adéquatement la liste de rappel, et ce,  par grief (non respect des dispositions locales) et par la CSST (dérogation obligeant la formation de tous dans leur titre d’emploi).

Le fonctionnement possible

Nous croyons que lors du remplacement d’un titre d’emploi, le remplacement doit se faire par une personne ayant le même titre d’emploi. Donc un AGI pour un AGI, un commis pour un commis, un socio pour un socio et une infirmière pour une infirmière. C’est aussi simple que ça.

Pour posséder un titre d’emploi, il faut avoir eu la formation complète. C’est tout. On demande donc de procéder par remplacement à taux simple (par ancienneté), temps supplémentaire (par ancienneté) ensuite et finalement, temps supplémentaire obligatoire (tour de rôle pour la moins ancienne dans l’Institut au moment du TSO). Le TSO doit se faire par ancienneté inverse (on ne peut pas faire 2 TSO de suite, même si on est la plus jeune).

Bien que l’employeur veuille nous expliquer sa compréhension, il devrait lire nos dispositions locales comme il faut. Il comprendrait ainsi notre interprétation.


D’ailleurs, si l’employeur lisait bien la convention collective, il aurait peut-être agi de manière différente quant aux coupures d’optimisation… On jase…
Dossier nouveau titre d’emploi pour les AGI/Gardes

Comme vous le savez, à la fin juillet nous avons déposé une demande conjointe avec l’employeur de création d’un nouveau titre d’emploi au MSSS pour les AGI Gardes afin que ces derniers soient rémunérés à la juste valeur de leur emploi.

Nous avons enfin eu des nouvelles : le ministère a déjà fait une première analyse et ils viendront visiter l’institut à la mi-mars afin de voir le travail des AGI/ Gardes.

Nous nous sommes bien sûr assuré que la partie syndicale soit présente lors de la visite, donc je serai de la partie lors de cette visite.  
Mélanie Gougeon


Avis à tous
Lors de la prochaine assemblée générale annuelle du 10 mars 2014, nous procéderons à l’élection d’un(e) président(e) d’élection et d’un(e) secrétaire d’élection qui seront en charge des élections au sein l’exécutif. Leur rôle consiste à s’assurer de l’identité des gens qui votent et qu’ils votent une fois seulement lors des scrutins. Ensuite, ils font le décompte des votes. Il s’agit d’un mandat d’une année qui est utilisé seulement en cas de vote. Vous pouvez poser votre candidature par mémo avec 5 signatures vous appuyant au plus tard le 10 mars au matin.


Postes en élection au sein de l’exécutif
Lors de la prochaine assemblée générale annuelle du 10 mars 2014, il y aura mise en élection des postes suivant au sein de l’exécutif :
-Présidence
-Secrétaire générale
-Vice-Président secteur administratif
-Responsable santé sécurité au travail


Poste de vérificateur des finances
Le poste de syndic de Lucia Anderson arrive à sa fin en mars, Lucia ne se représentera pas pour un autre mandat de 3 ans car elle prendra sa retraite éventuellement. Donc, vous pouvez poser votre candidature par mémo avec 5 signatures vous appuyant au plus tard le 10 mars au matin.